I GIOVANI SI DIMETTONO DAL LAVORO

I GIOVANI SI DIMETTONO DAL LAVORO

di Annamaria Riccio

LAVORO, È ALLARME “QUIET QUITTING” TRA I GIOVANI: IL 74% VUOLE CAMBIARE AZIENDA. DAGLI ESPERTI ECCO I 7 CONSIGLI PER TRATTENERE I TALENTI

“Da grande voglio fare il posto fisso” diceva il piccolo Zalone in un suo noto film. E la trama verteva tutta sul tenerselo ben stretto da adulto, il suo posto di lavoro, a costo di qualsiasi sacrificio. Attualmente i sondaggi sembrano sovvertire quello che è stato l’obiettivo dei tanti o per lo meno, la maggior parte della generazione Boomer.

“.È davvero questo il posto giusto per la mia crescita professionale?” Quante volte in tempi recenti abbiamo sentito o ci siamo posti questa domanda. I dati diramati dal Ministero del Lavoro confermano che la percentuale di chi ha risposto “No” sta continuando a crescere: in Italia nei primi 9 mesi del 2022 le dimissioni volontarie sono aumentate del 22% rispetto all’anno precedente, arrivando a 1,66 milioni. Ancor più recente, ma altrettanto importante, è il fenomeno del “Quiet Qutting”, una sorta di abbandono necessario motivazionale da parte dei dipendenti verso il proprio incarico che consiste nel lavorare nei tempi e nei modi indicati dal contratto, senza coinvolgimento emotivo e senza assumersi responsabilità che vadano oltre l’essenzialità delle mansioni.

È evidente che anche per le imprese italiane ripensare i processi di assunzione e trattenere i talenti è diventata la priorità principale: in qual modo è possibile offrire ai dipendenti un’opportunità di sviluppo professionale così da farli rimanere più a lungo all'interno di un'organizzazione? Secondo gli esperti del settore una soluzione può essere rappresentata da nuovi trend internazionali grazie ai quali le aziende riescono a ricollocare al proprio interno, con diversi compiti e responsabilità, risorse che avevano intenzione di abbandonare l’azienda per “nuovi lidi” tramite programmi di upskilling e formazione.

Diversi studi confermano, infatti, che i dipendenti a cui viene data la possibilità di un nuovo incarico all’interno dell’organizzazione hanno una probabilità 3,5 volte maggiore di rimanere in azienda. Se, prima della pandemia, solo il 16% dei processi di selezione si concludeva con la riqualificazione di una risorsa interna, a partire dal 2021 la “talent mobility” aziendale è arrivata a pesare quasi il 20% delle selezioni. Si tratta di una piccola crescita (+25%) ma è il segnale che qualcosa sta cambiando.

Occorre però anche fare attenzione a quelli che potrebbero essere gli aspetti negativi della mobilità interna. C’è la possibilità, infatti, che si verifichino dei malumori interni danneggiando il morale del team: altri dipendenti potrebbero sentirsi tagliati fuori dall’azienda per il fatto che sia stato scelto un altro candidato o, peggio ancora, potrebbero pensare che si tratti di favoritismo. Per questo è importante, nella dinamica della selezione, avere dei criteri di valutazione il più possibile chiari e trasparenti, favorendo quanto più possibile l’engagement dei dipendenti: 2 aziende su 3 (63%) affermano che mantenere i dipendenti è, in realtà, più difficile che assumerli. I numeri non sono migliori anche in merito al coinvolgimento dei dipendenti nelle aziende, visto che solo 2 su 10 si sentono coinvolti nel proprio lavoro, costando alle organizzazioni circa 500 miliardi di dollari all’anno. Emerge altresì che i lavoratori avvertono il timore di non rimanere competitivi nel mercato del lavoro restando a lungo all’interno della stessa azienda.

Vediamo allora quali sono i 7 consigli secondo gli esperti di Zeta Service Individua per valorizzare la mobilità all’interno delle aziende: è importante notare che questi suggerimenti non sono validi per tutte le organizzazioni, ma occorre adattarli alle esigenze e alla cultura specifica di ogni azienda.

YOUR PATH – Ogni ruolo, all'interno dell'organizzazione, dovrebbe avere percorsi chiari verso lo sviluppo futuro delle proprie competenze professionali. I dipendenti dovrebbero essere in grado d’identificare le loro prossime opportunità all'inizio della loro carriera per creare piani di sviluppo con i manager.
ASSESSMENT – È una valutazione del personale sul potenziale presente in azienda, sulle competenze e sulle carenze all’interno dell’organizzazione. Questa particolare metodologia può includere interviste con dipendenti e leader aziendali, valutazioni dei processi e dei prodotti e altre attività.
SUCCESS STORY E SUCCESSION PLAN – Riconoscere e premiare i dipendenti che sono riusciti positivamente a ricoprire nuovi ruoli all'interno dell'azienda e condividere le loro storie per ispirare gli altri: evidenziare questi successi permette di creare motivazione sviluppando una cultura inclusiva.
HUMAN & TECH MANAGEMENT – Sfruttare la tecnologia e lo storytelling per facilitare la mobilità interna: utilizzare i processi di job posting interno trasparenti ed efficaci, portali self-service e altri strumenti digitali per aiutare i dipendenti a trovare e candidarsi. Proporre eventi in presenza e momenti di informazione e di confronto, rispetto alle nuove posizioni aperte in azienda.
PROGRAMMI DI FORMAZIONE E UPSKILLING– Costruire un programma di formazione e sviluppo delle competenze per le risorse presenti in azienda Così sarà possibile migliorare le prestazioni dei dipendenti, acquisendo nuove conoscenze e accrescere l’engagement nei confronti dell’organizzazione.
TALENT MOBILITY CULTURE – Comunicare l'importanza della mobilità interna: assicurarsi che i dipendenti siano consapevoli delle opportunità a loro disposizione all'interno dell'azienda e che comprendano i vantaggi (sia finanziari, sia altre tipologie di benefit) per perseguire tali opportunità.
START FROM THE TOP – Occorre assicurarsi che i manager siano consapevoli delle capacità e dell'esperienza dei membri del loro team e cerchino attivamente opportunità per sfruttare quel talento all'interno dell'organizzazione: la spinta verso la mobilità interna deve venire dall'alto.

(Marzo 2023)